Ксения Окунцева
Расскажите, как вы пришли в рекрутинг? Почему выбрали именно сферу IT?
Все началось в 2008 году. Я оканчивала университет (по образованию я клинический психолог), вот-вот должна была получить диплом, но что-то пошло не так. Майским утром мне позвонили из агентства ANCOR и пригласили на вакансию ресечера. Там было направление финансов, бухгалтерии, юриспруденции — я искала сотрудников в «Райффайзенбанк», БСЖВ. Я загорелась, мне очень понравилось.
После я перешла инхаус, работала в «Мегамарте». У меня был всего год опыта, когда меня назначили главным рекрутером на бэк-офис. Поняла, что наша внутренняя ATS (база данных кандидатов) не идеальна, и нужно найти разработчика, который ее перепишет — это была моя первая закрытая IT-вакансия. Познакомившись с разработчиками, я пришла в восторг от того, какие они классные, умные, какими интересными вещами занимаются.
Спустя какое-то время я уже работала в банке УБРиР тимлидом, потом развивала IT HR как отдельное направление в «Контуре». В 2018 год уехала в Таиланд, перешла на удаленку и устроилась в зарубежный стартап. Познакомилась с глобальным подбором, поискала ребят в разных странах — в Черногории, Эстонии, на Кипре. В 2020 году открыла свое IT HR агентство Cellar door, и вот я здесь.
Чем рынок работы для QA отличается от рынка, например, для разработчиков?
QA тоже бывают разные: есть ручные тестировщики, есть автоматизаторы, есть ребята, которые отвечают за качество продукта. Мануальщиков на рынке великое множество, поскольку порог вхождения в тестирование гораздо ниже, чем в ту же самую разработку. Однако у многих из них нет инженерного мышления, которое есть у разработчиков. Поэтому нужно обработать большое количество кандидатов, чтобы найти самого классного.
Можно ли попасть в компанию без опыта?
Конечно, можно. Самая классная школа — в крупных продуктовых компаниях, где есть профессиональный ментор и люди в тебя вкладываются. Для бизнеса это хорошо: можно учить так, как компании нужно, новичка проще и быстрее найти, люди благодарны и, как правило, очень лояльны.
К сожалению, некоторые компании берут джунов под менторство другого, более опытного джуна или мидла, потому что нет денег. Отношение к таким ребятам не как к потенциалу, а как к дешевой рабочей силе — и это очень сильно чувствуется.
Я бы рекомендовала джунам сообщать работодателю первым делом не о пройденном обучении, а, например, о прочитанной литературе. Если у кандидата в резюме написано, что он прочитал «Тестирование DOT COM» Савина от корки до корки три раза, для меня это уже показатель. Конечно, в книге есть отличия от реальной жизни, но это классика. Еще один показатель — факт того, что кандидат прошел стажировку и научился что-то делать. Или же по фану решил просто поискать баги в каком-то сервисе — значит, он по своей натуре неравнодушен к багам, у него душа тестировщика.
Какие софт-скиллы ценятся у тестировщиков? Если у тебя недостает опыта, можно ли выиграть за счет того, что ты умеешь классно презентовать работу?
Когда ты джун, всё, что у тебя есть, — это софт-скиллы. Есть также то, что многие называют «душой» тестировщика, то есть позитивное и негативное тестирование. Позитивное — это когда ты проверяешь, как надо, а негативное — когда ломаешь систему. У тестировщиков заточено внимание, это практически профдеформация: они не могут пользоваться сервисами без того, чтобы увидеть какой-то баг, а дальше рука сама тянется написать в техподдержку со скринами и описанием бага. На собеседовании джун может рассказать, как у него проявляется «душа» тестировщика в реальной жизни, привести подобные примеры, объяснить, что он по-другому не может.
Умение презентовать работу, конечно, важно — потому что джуны должны коммуницировать с разработчиками, аргументировать свое мнение. Мне кажется, тестировщики — самые дотошные ребята в разработке, и это хорошее качество. Но им еще нужно быть системными людьми. Если у тебя в голове всё хаотично — это твой темперамент, ты не можешь стать другим.
Какое минимальное время вам нужно для того, чтобы оценить кандидата и понять, что он действительно подходит?
Если мы говорим о тестировщиках, то полчаса. Если речь о руководителе отдела тестирования, может уйти и полтора, и два часа: нужно выстроить оценку компетенций, управленческих скиллов.
Какая сейчас обстановка на рынке? Изменился ли он по сравнению с тем, что было до февральской ситуации?
В отношении опытных специалистов ситуация утряслась: они снова стали востребованы, стало чуть легче искать работу. После февральских событий случилась паника, людей побуждали искать работу такие мотивы: «я хочу переехать, потому что в моей компании нельзя работать удаленно»; «удаленно работать можно, но с таким уровнем зарплат я не выживу, поэтому мне нужно работать за рубежом»; «моя компания ушла с рынка и больше не работает с российскими сотрудниками».
В 2022 году на рынок одновременно вышло много специалистов. Как это повлияло на их зарплатные ожидания? Как эта тенденция сохраняется на данный момент?
Опять же, есть ситуация «до» и есть «после». Во время пандемии зарплаты поднялись в 2–3 раза, потому что какой-нибудь разработчик из Пензы смог начать работу на Америку и получать столько же, сколько местные сотрудники. После февраля всё изменилось.
Летом 2022 года Кира Кузьменко со своей командой делали исследование и показали, что для многих переезд был самоцелью. Рынок четко среагировал: специалисты стали снижать зарплатные ожидания, лишь бы уехать и закрепиться, –– то есть сами урезали свой доход. А на другой стороне компании, потирая руки, обрадовались: «Наконец-то пузырь лопнул!».
Но что происходит дальше? Человек в панике приехал в Германию, оглядывается и думает: «И что мне теперь делать с этими тремя тысячами евро?» Он уже уехал, он открыт для хантинга, но хочет не три тысячи, а шесть. Если ты пойдешь в Германии к ребятам, которые уже закрепились, то столкнешься с совсем иными зарплатными ожиданиями.
Я читала вашу статью о том, как работодатель не должен вести себя на собеседовании. Есть ли у вас советы для соискателей?
Во-первых, ведите переговоры, потому что интервью — это переговоры. Никто не должен говорить с позиции сверху. В итоге обеим сторонам решать, сотрудничать ли им друг с другом.
Во-вторых, многие не любят HR-ов, но общение с ними — правило игры. Они хотят поговорить о том, почему вы хотите сменить место работы, чем занимались раньше. И если вы просите сразу отвести вас к техническому эксперту, то выражаете неуважение к конкретному человеку, к правилам игры этой компании. Таких ребят не берут на работу.
В-третьих — отвечайте на вопросы, размышляйте. Бывает, когда работодатель попросит с ходу рассказать про решенную сложную задачу, в ответ прилетает: «Вам это вообще зачем?»
Конечно, есть устаревшие вопросы по типу «Кем ты видишь себя через пять лет?», «Почему вы хотите в нашу компанию?», «Назовите свои сильные стороны». Отвечайте, исходя из практики: «Я нахожу баги там, где даже сеньоры найти не могут». За каждым вопросом скрывается что-то, что помогает себя преподнести.
В-четвертых — задавайте вопросы сами. Есть кандидаты, у которых совсем нет вопросов. Нужно готовить их к интервью, изучать компанию, читать отзывы. Спрашивайте то, что вас интересует, что правда важно, например: «Какова роль тестировщика в вашей компании?», «Какой результат моей работы вы ожидаете спустя полгода?», «Насколько у вас ценится мнение тестировщиков?». Спрашивайте о планах, о том, что уже сделано, не бойтесь задавать неудобные вопросы с улыбкой.
Искусственный интеллект расцветает и с каждым днем умеет всё больше. Как думаете, сможет ли он совсем скоро проводить первичный скрининг или оценивать кандидатов?
Уже появились умнейшие роботы, которые задают вопросы, даже считывают эмоции, понимают, врет человек или нет. Научить систему не проблема. Если заложить нормальный алгоритм, он будет делать всё гораздо профессиональнее и четче, чем живой рекрутер. Но без души. А в нашей работе очень важна душа. Мы HR-ы и работаем с людьми — это самая большая ценность.
Это интервью — дополнение к Russia Quality Report 2022–2023.
Над материалом работали:
