Как платить программистам меньше | Перфоманс Лаб

Блог / Как платить программистам меньше

Как платить программистам меньше

С места попутный им ветер послал Аполлон сребролукий.
Мачту поставили, парусы белые все распустили;
Средний немедленно ветер надул, и, поплывшему судну,
Страшно вкруг киля его зашумели пурпурные волны;
Быстро оно по волнам, бразды оставляя, летело.
Гомер. Илиада. IX—VIII вв. до н. э.

Недавно попалась мне на глаза [[1]] -статья на хабре, про мотивацию и методы которые применяет HR, статейка довольно желтенькая — провокационная, и написана как взгляд с одной стороны баррикады, и комментарии, соответствено, радуют. Попробую написать к ней опровержение, так сказать, чтобы было понимание и у гребцов и у тех, кто по долгу службы должен их стимулировать. Тема мотивации многогранна, и про нее можно много рассказывать, я постараюсь структурировать свои мысли в виде тезисов.

Как платить программистам меньше. Хороший тезис, а зачем вообще платить меньше? Не лучше ли, например, платить больше? И в какой момент будет достаточно?
Не надо думать, что у компании есть какой-то злой умысел не платить много денег своим работникам. В нашем современном IT мире стоимость продукта, это во многом стоимость работы и во большинстве своем эта стоимость складывается из зарплат. У каждого формула своя, и в нее входит много всяких непроизводственных вещей, от аренды офиса, бухгалтерии, налогов, до сейлов, и прочих ребят, но в основе всегда ЗП конкретных людей. И очень часто рост ЗП влияет на прибыльность проекта довольно существенно. Т.е. если у вас контракт длится год, то повышая ЗП сотрудникам через 6 месяцев, вы можете легко и непринужденно из плюса уйти в минус. На пересмотр ставок все заказчики реагируют весьма болезненно. Да и с дорогими сотрудниками вы просто не можете участвовать в массе конкурсов, вы слишком дороги, против рынка не попрешь. Меньше прибыли, меньше проектов у компании = отсутствие развития = отсутствие перспектив для вас.

Деньги не мотивируют. В общем и целом, если вы считаете, что вас мотивируют только деньги, то вы ошибаетесь. На это счет есть масса исследований, чистая финансовая мотивация с интеллектуальной работой не коррелирует напрямую. Программист за 100$ в час не пишет код в 2 раза быстрее, чем программист за 50$. Вы не станете работать в 2 раза лучше, если вам платить в 2 раза больше. Не, конечно, прибавка к ЗП приятна, но через неделю-другую эта приятность забудется и перестанет вас радовать. На эту тему было много исследований, идея в том, человек очень быстро приспосабливается к уровню жизни.

А если платить выше рынка? У одного моего друга во время кризиса компания(иностранная) решила перестраховаться и привязала ЗП сотрудников к доллару, соответственно при и так неплохих зарплатах получилось увеличение в 2 раза. Когда спал Wow эфект, оказалось, что да, текучка кадров практически на нуле, но и стремление к развитию тоже, ибо зачем, и так всех все устраивает. Новых вакансий нет, свежего народа тоже нет и свежих мыслей тоже нет, все держатся за свои стулья.

А сколько же надо? Ровно столько, чтобы людей эта тема не напрягала. Т.е., если ты знаешь, что получаешь сейчас примерно столько же сколько и в другом месте. И если вдруг у тебя появляется страстное желание заработать в этом месяце немного больше, ты всегда можешь его реализовать, например выйдя в выходные, проведя лекцию или оказав помощь на каком-то горящем проекте. И хотя отношение к тому, сколько же платить человеку может быть разным, попробую обосновать свою точку зрения.

Ну а теперь разберем статью.

Держите зарплаты в секрете. У такого подхода и плюсы и минусы. Минусы: Все тайное рано или поздно становится явным. Самый простой способ получить обиженного сотрудника, если на очередной пьянке он узнает, что коллега сидящий с ним за одним соседним столом получает в 2 раза больше. В таких случаях обычно внезапно посреди проекта получаем заявление на увольнение.

Плюсы: держим ФОТ в рамках приличий, можем в команде иметь «звезд», можем брать дорогих сотрудников с рынка, хантить из других компаний на ЗП x2, подстраивать зарплатную политику под конкретных сотрудников. Т.е. не строим всяких грейдов, рейтингов, категорий, матриц компетенции, и прочих попыток уравнять всех и привязать квалификацию человека к деньгам. Например, если конкретный человек хорошо прижился на проекте, и если это выгодно компании, совсем не факт, что программист с теми же скилами сюда подойдет.

Вообще, скорее всего нужно что-то среднее, например, чтобы все знали вилку на должность, но конкретные суммы не разглашались.

Давайте повышение случайно. Минусы: Вообще запланированное повышение, которое по каким-то причинам не состоялось — плохая история. Вы пообещали повышение в январе, а у вас, например, кассовый разрыв или какие-то срочные траты? Опаньки, денег нет. Итого: Компания не выполняет своих обещаний, получаем заявление на увольнение.

Еще вариант, ты знаешь, что тебя повысят в январе, до января еще пол года, нахрена что-то делать, напрягаться, изучать что-то новое, греби себе, все равно раньше не повысят.

Также плохо работает всеобщая индексация ЗП, тут сказывается эффект значительности суммы, т.е. если всем единоразово проиндексировали ЗП на 5%, что в деньгах не очень много, то очень многие воспримут это как жалкую подачку и обиду. Ведь, подразумевается, что после индексации людей не будут повышать.

Лучше делать повышения с реальным ростом компетенции и ответственности и добавлением новых задач.

Никаких конференций. Сложный вопрос, конференции дорогое удовольствие. Эффекта от них ну не то, чтобы очень много, но некоторые любят конференции, иногда на них можно услышать интересные вещи, хотя некоторые к конференциям безразличны. Я бы отправлял на конференцию в качестве поощрения, или тех кто очень хочет именно эту конференцию посетить.

Насчет хантинга сотрудников на конференциях, да — такой факт есть, но я бы не стал его бояться, лояльного замотивированного сотрудника, никто не схантит. Да и у любой компании есть масса способов для хантинга и без всяких конференций.

Следите за ними. Большой брат следит за тобой. Я против паранои. Но доводилось работать в организациях,  где безопасность берет верх над здравым смыслом, это никогда не было на пользу производительности труда. Вообще, наверное, есть какие-то области ИТ бизнеса требующие повышенной секретности, которые требуют и допусков, и контр-разведки, и отдельного подразделения кибер-безопасности, но мне такие темы не внушают доверия, обычно они не эффективны, и если у программиста есть повод «слить» своего работодателя, все эти ребята ничего не сделают.

Договоритесь с конкурентами. Ну на то они и конкуренты, что с ними не очень-то получится договорится. Если кто-то начинает наглеть, то это действительно лечится массовыми оферами конкурирующей команде. Но в целом, если люди от вас уходят к конкурентам, значит вы что-то делаете не так.

Продвигайте корпоративные ценности. Не вижу тут ничего плохого, если у вас эти ценности действительно есть. Вообще, создание корпоративной культуры хрупкая тема, культура не создается сама по себе, ее создают люди. Да, культуру можно изменить, но должно быть желание. Если в компании есть люди, с которыми вам хорошо и приятно работать, значит и с культурой все Ок. Если у компании есть цель и миссия — это неплохо, без этого скучно.

Напрягайте их. Только сложные задачи мотивируют. Простые — наоборот. Если вы заставляете Ведущего программиста делать скучную рутинную работу, и еще врубите дедлайн и оверконтроль — нет лучшего способа его демотивировать.

Правильно — постепенно нарастающая сложность задач. Кстати, сложность некоторых работ в разы повышается, если есть жесткий срок.

Покупайте кресла и теннисные столы. Ничего не имею против. Небольшое переключение на спорт или игры — хорошо. Когда работа нервная, это нужно. Чем больше спорта, тем лучше. Я вообще сторонник активных видов развлечений, т.е. темы в обед выйти с коллегами на полянку попрыгать с бадминтонными ракетками или после работы прокатиться на роликах — замечательно снимают все стрессы.

Давайте им звучные лычки. Да, знаю множество компаний которые пользуются этим способом, повышает ЧСВ, помогает быстрее заполнить вакансию, красивая надпись на визитке радует жен и подруг. Главное чтобы было понимание, кто и что делает и за что отвечает. Но не переборщите, когда обычного сейла называют Директором по продажам, то через какое-то время у него когнитивный диссонанс, почему к нему не относятся как к директору, и где его черый бумер?

Помогайте им выжить. Все правильно, чем больше вы занимаетесь своими сотрудниками тем лучше. Хороший программист он совсем же не обязательно, хороший организатор, он хорошо умеет кодить, но он может быть совершенно беспомощен в юридических и финансовых вопросах, или в вопросах страховки. Если компания берет на себя часть хлопот, например при медицинских проблемах, то это хороший повод быть ей признательным. Вообще каждый человек хочет ощущать, что за ним стоит некая «организация», и в случае проблем именно у него, его поддержат, материально, физически или морально не важно, но на него не забьют и не выкинут его на мороз.

Когда все плохо Иногда люди ненавидят компанию, в которой работают. Вообще довольно странно, почему «токсичные» сотрудники существуют, ведь каждый должен стараться, чтобы наша трирема не утонула в неспокойном финансовом море, не была взята на абордаж конкурентами, не налетела на юридические рифы и почаще получала лучшую долю добычи. Но факт остается фактом, я в своей практике встречался и с теми кто сливал информацию конкурентам, или перед уходом намеренно портил данные, или вместо выхода на проект уходил в астрал и пропадал неделями не подходя к телефону. Вообще для любой компании такой сотрудник, это очень плохо. Почему? Во первых, такие сотрудники начинают распространять панику и слухи, паника опасна, даже при хорошей погоде и ровной воде. А если море штормит?! Во вторых — репутация, вообще репутация это то, что позволяет любо компании плыть вперед, многие компании тратят уйму денег на имидж, и на завоевание этой самой репутации. Но лицо компании — это ее сотрудники, и вы догадываетесь какого мнения будут о вас ваши клиенты, когда они пообщаются с таким лицом. Как диагностировать? — Когда хочется сказать, «эта компания» вместо «моя компания» или «наша компания». Что делать? — Если у вас появилась обида на компанию, в которой вы работаете, понять чем она вызвана, и попробовать это изменить. Возможно, это будет сменой подразделения, сменой роли, может быть дело в конкретной личности менеджера или аккаунте. Может быть в каких-то неверных подходах к какой-нибудь задаче, в любом случае, — это надо грамотно донести до руководства. Желательно не один раз и с конкретными пожеланиями, что нужно сделать, чтобы вам стало лучше.

Будьте другом. Самая сложная тема. Сколько времени вы проводите на работе? Много времени? А сколько времени вы проводите с друзьями? С друзьями всегда можно провести еще больше времени и это не будет в тягость. Друзьям вы прощаете массу недостатков, к друзьям вы гораздо более терпимы и относитесь с пониманием. С друзьями — хорошо. В общем, если вы хотите чтобы работа не была вам в тягость, чтобы вас радовала каждая минута, обзаводитесь друзьями на работе. Самая нормальная ситуация, когда вы идете на работу, чтобы с друзьями заняться интересным делом.

Заключение Да, про рабах на галерах, это кстати миф, не совсем соответствует историческим фактам, пока галеры имели ральное боевое применение, никаких рабов на них не использовали. Являясь самым быстрым и манёвренным боевым кораблём, галера доминировала в Средиземноморье с 7-го по 4-й век до н. э., пока не появились более крупные боевые корабли. Гребцы античных галер были не только свободными людьми, сама эта работа считалась почетной, гребец был важной частью экипажа галеры, как боевой единицы, он был атлетом и воином.

И только спустя 2000 лет, в середине 15 века, когда гребные суда уже отходили на второй план, гребцов стали набирать из рабов и каторжников.

comments powered by HyperComments
Автор полностью отражает свои собственные взгляды (за исключением маловероятных случаев гипноза), которые могут не совпадать с точкой зрения Перфоманс Лаб.